郭力

郭力

游戲化管理和沙盤設計專家

  • 培訓管理
  • 沙盤模擬
  • 團隊建設
  • 上海

    常駐地

  • 面議

    授課報價

  • 125

    講師指數

想說不打卡不容易

行政管理 】 2017-06-22 15:57

193

0

摘要:

打卡是為了計時,嚴格意義上講以計時工資為基礎的崗位是適用的,這主要適用于某些低層次普通崗位員工,員工獲得報酬的收入基本上取決于時間的投入;對于中高級管理人員以及技術崗位人員,員工的報酬主要取決于個人能力,而不同任職者能力差距較大,在完成特定工作所需的時間差別較大,因而準確衡量時間意義不大。

教授讓學員評估3家公司前景:

A.8點上班,遲到罰款;統一佩戴胸卡;每年1-4次旅游和比賽。

B.9點上班,不考勤;辦公室自我布置;上班時間可以理發和游泳。

C.想來就來,上班可帶狗和孩子,上班時間度假不扣工資。

90%的學員選了A

結果:A是倒閉的金正電子,就是以前生產影碟機特有名的那家;B是微軟;C是谷歌。

一個教授關于上班打卡的例子引起人們很多爭論,很多人通過這樣一個單一例證,就推理出上班不該打卡,打卡會使公司失去競爭力,很顯然這樣的結論很帶有個人情緒,因為有很多上班打卡的公司目前發展的好好的,上下班打卡無疑不是金正破產的最重要原因;同樣,微軟的成功肯定不在于上班可以去理發,谷歌的成功也不是上班帶著狗和孩子。那么,上下班打卡到底應該不應該?那么多企業上下班打卡到底為了啥?

打卡是考核嗎?考核項目越多越能管理好員工嗎?

其實打卡不是為了考核,因為考核主要衡量的是工作的質量和數量,雖然工作質量和數量與時間有一定關系,但不是直接關系,可以通過衡量其他指標來考核;

經常看到一些企業的考核非常復雜,考核指標之多,量化之難,操作之復雜,到了事實上無法實施的地步。比如:一家公司對于一個銷售代表的考核居然有將近10個指標:任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、人品、上報方案的質量、衣著談吐、老客戶維護、新客戶開發,等等。考核這么多項,最終也沒效果,因為過于注重細節導致忽略了最終目標。

如此這般,越考核越不得要領,越考核越覺得員工素質差,越考核越覺得體系不完善。以上案例考核項目這么多,而效果不佳的關鍵是考核沒有聚焦。我們究竟希望銷售代表給公司帶來什么?思考清楚這個問題之后,只剩下考核任務完成和費用控制這2個關鍵指標就行了,其他的都是管理問題,后來考核指標改為這兩個,考核效果好的出乎意料。

打卡既然不是為了考核,那么能提高個人工作效率嗎?

一個有職業道德的員工絕不會因為公司要求打卡或不打卡,而懈怠了工作,相反沒有太多條條框框束縛的寬松工作環境,卻給了他們自由發揮的空間。

做任何事情都應以終為始,我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什么。比如:對一個設計策劃人員,我們要的是創意;對一個銷售人員,我們要的是產品銷售的業績,而不是上下班是否忘記打卡。

管理是一門藝術,如果我們把管理只盯在上下班打卡上,而忽略了其他,那我們的管理人員就可以不要了。因為打卡的事兒,機器就能勝任,而且比人會做的更加準確、公平、公正。如果說打卡的目的是為了督促大家準時工作,那么關注打卡遠遠不如關注工作本身重要,因此打卡并不能提高員工的工作效率。

那么多公司為什么還在打卡,打卡到底為了啥?

事實上,除了個別行業領域外,很多工作不是由個人獨自完成的(或者說關鍵環節不是由個人完成),需要協調配合,包括內部協調配合以及外部協調配合,因此應該將大家的工作時間進行統一,以便協調開展工作,這是需要打卡的前提;

第二,涉及到一個根據什么付酬的問題,很多低職位工作不能通過計件來衡量,而如果缺位又會導致其他部門工作不能順利開展,同時工作職位又比較低,這樣一般通過計時來間接衡量價值創造,這樣打卡變得具有實際意義,比如庫房管理員崗位。

打卡是為了計時,嚴格意義上講以計時工資為基礎的崗位是適用的,這主要適用于某些低層次普通崗位員工,員工獲得報酬的收入基本上取決于時間的投入;對于中高級管理人員以及技術崗位人員,員工的報酬主要取決于個人能力,而不同任職者能力差距較大,在完成特定工作所需的時間差別較大,因而準確衡量時間意義不大。

打不打卡并不重要,一個具有競爭力的公司一定會明白自己想要什么,也一定知道在管理上考核員工的關鍵所在。

評論

0條評論

注册送18元彩票平台